Prevenire le molestie ora è un obbligo di sicurezza sul lavoro.

Il Decreto-Legge 31 ottobre 2025 n. 159, convertito con la Legge 29 dicembre 2025 n. 198, ha inserito una lettera nuova nel cuore del Testo Unico sulla sicurezza: l'articolo 15, comma 1, lettera z-bis) del D.Lgs. 81/2008. Tra le misure generali di tutela entra ora «la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori».

Sono venti parole. Cambiano il perimetro di ciò che il datore di lavoro deve valutare e documentare.

Cosa cambia davvero

Fino a ieri, molestie e violenze sul lavoro vivevano quasi solo nel diritto antidiscriminatorio, nel Codice delle pari opportunità e nella responsabilità civile del datore ex art. 2087 del Codice civile. L'Italia aveva ratificato la Convenzione OIL n. 190 con la Legge 4/2021, ma quell'impegno internazionale non aveva un aggancio diretto e ispezionabile nel sistema prevenzionistico.

Adesso ce l'ha. Le condotte violente o moleste diventano un rischio professionale come gli altri: si identificano, si valutano, si presidiano con misure, si monitorano. Con la stessa logica con cui si tratta il rischio chimico o il rischio caduta dall'alto.

Il DVR è il punto in cui l'obbligo si vede

Le misure generali dell'art. 15 non vivono da sole: si traducono nel Documento di Valutazione dei Rischi. Un DVR che nel 2026 non dice nulla su violenze e molestie è un documento incompleto, e questo è il punto in cui un'ispezione se ne accorge.

Cosa deve mostrare il documento, in concreto:

1. L'analisi dello scenario: chi è esposto e a cosa. Il contatto con il pubblico (sanità, scuola, trasporti, retail, servizi sociali, sportelli) espone soprattutto ad aggressioni esterne; le gerarchie rigide e il lavoro isolato o notturno espongono a condotte interne.
2. Le misure programmate: organizzative, procedurali, informative — con responsabili e tempi assegnati.
3. Il presidio nel tempo: come si monitora l'efficacia e quando si riaggiorna la valutazione.

Nota importante: l'obbligo non nasce dagli episodi. Serve dimostrare diligenza preventiva anche quando in azienda non è mai stato segnalato nulla. Anzi: l'assenza totale di segnalazioni, senza un canale che le renda possibili, non è una prova di salute organizzativa — è un dato che non hai raccolto.

La misura che quasi tutti dimenticano: il canale

Qui sta l'errore ricorrente. Si scrive una policy, si fa il corso, si aggiorna il DVR — e si lascia che la segnalazione passi dalla linea gerarchica o da una casella email dell'ufficio del personale.

Ma nelle molestie il presunto autore è molto spesso proprio il responsabile diretto, o qualcuno che con lui parla tutti i giorni. Una misura di prevenzione che obbliga la vittima a rivolgersi alla persona da cui si sente minacciata non è una misura: è un modulo.

Perché il presidio sia reale servono tre requisiti:

• Riservatezza tecnica, non promessa: l'identità deve essere protetta dal sistema, non dalla buona fede di chi legge.
• Percorso alternativo alla gerarchia: si deve poter segnalare scavalcando il proprio responsabile.
• Tracciabilità: data della segnalazione, chi l'ha presa in carico, cosa è stato fatto, quando è stata chiusa. È questa la prova che in ispezione vale qualcosa.

Cosa si rischia

La lettera z-bis non porta con sé una sanzione autonoma: colpisce attraverso il sistema che già esiste, ed è questo che la rende insidiosa.

Checklist: sei a norma? (3 minuti)

Segna quante di queste affermazioni sono vere per la tua organizzazione:

• Il DVR contiene una valutazione esplicita del rischio di violenze e molestie, aggiornata dopo il 31 dicembre 2025.
• Esiste un canale di segnalazione riservato, utilizzabile senza passare dal proprio responsabile.
• Un codice di condotta definisce per iscritto quali comportamenti sono vietati e con quali conseguenze.
• È individuato chi gestisce le segnalazioni (referente interno, consigliere di fiducia o gestore esterno) con una procedura scritta.
• Lavoratori, preposti e dirigenti hanno ricevuto formazione specifica sul riconoscimento e sulla gestione dei casi.
• Chi segnala è protetto da ritorsioni, e questa tutela è scritta e comunicata.
• Esiste una traccia documentale di segnalazioni, verifiche ed esiti, opponibile in caso di ispezione o contenzioso.

Ogni casella vuota è un pezzo di misura di prevenzione che l'art. 15, comma 1, lettera z-bis) ti chiede di aver programmato — e che oggi non potresti dimostrare.

Whistleblowing e art. 15 z-bis: due obblighi, un canale

Molte aziende hanno già un canale di whistleblowing perché obbligate dal D.Lgs. 24/2023 o perché hanno adottato un Modello 231. La buona notizia è che l'infrastruttura richiesta è la stessa: canale riservato, gestione tracciata, tutela dalle ritorsioni, conservazione della prova.

Restano due obblighi giuridicamente distinti — il 24/2023 riguarda le violazioni di determinate norme, la z-bis riguarda la sicurezza e la dignità della persona — ma si servono con un solo strumento, purché le categorie di segnalazione coprano esplicitamente molestie, violenze e aggressioni e la procedura sia scritta per entrambe le finalità.

Chi invece non era obbligato al whistleblowing perché sotto i 50 dipendenti scopre ora che, sul fronte molestie, la soglia non esiste.

Questo articolo ha scopo informativo e non costituisce parere legale. Riferimenti: D.Lgs. 81/2008 art. 15, comma 1, lett. z-bis), come introdotta dal DL 159/2025 convertito con L. 198/2025; Convenzione OIL n. 190 ratificata con L. 4/2021; art. 2087 c.c.; D.Lgs. 24/2023. Per la valutazione del tuo caso specifico rivolgiti al tuo consulente.