Convenzione ILO 190 e Legge 4/2021: cosa è cambiato in Italia.

Nel gennaio 2021 l’Italia ratifica la Convenzione OIL n. 190, il primo trattato internazionale dedicato alla violenza e alle molestie nel mondo del lavoro. Per quattro anni quell’impegno resta importante sul piano dei principi e quasi invisibile su quello degli adempimenti. Poi, alla fine del 2025, una lettera aggiunta al Testo Unico sulla sicurezza lo trasforma in qualcosa che un ispettore può chiedere di vedere.

Che cos’è la Convenzione 190

Adottata a Ginevra nel giugno 2019 dalla Conferenza internazionale del lavoro dell’OIL, in inglese ILO, la Convenzione 190 è accompagnata dalla Raccomandazione n. 206, che ne indica le modalità attuative senza avere valore vincolante.

Il principio di apertura è semplice e ambizioso: ogni persona ha diritto a un mondo del lavoro libero da violenza e molestie, incluse quelle di genere. Non è una dichiarazione di stile: da quel principio discendono un perimetro soggettivo e oggettivo molto più largo di quello a cui il diritto del lavoro italiano era abituato.

La definizione che ha spostato il perimetro

La Convenzione definisce «violenza e molestie» come l’insieme di pratiche e comportamenti inaccettabili, o la minaccia di essi, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico. Tre elementi meritano attenzione perché sono quelli che hanno inciso di più.

Altrettanto significativa è la nozione di mondo del lavoro, che sostituisce quella di luogo di lavoro. Comprende gli spostamenti per motivi di lavoro, le trasferte, gli eventi e le attività formative, gli spazi comuni come mense e spogliatoi, gli alloggi messi a disposizione dal datore, il tragitto casa lavoro e le comunicazioni di lavoro, incluse quelle digitali. La chat aziendale e la posta elettronica sono mondo del lavoro a tutti gli effetti.

Sul lato soggettivo, la Convenzione protegge lavoratori dipendenti e non, indipendentemente dal tipo di contratto: persone in formazione, tirocinanti e apprendisti, lavoratori licenziati, volontari, persone in cerca di lavoro e candidati, oltre a chi esercita l’autorità e le funzioni del datore di lavoro.

Cosa chiede agli Stati e ai datori di lavoro

La Convenzione impegna gli Stati ratificanti ad adottare un approccio inclusivo e integrato, articolato su prevenzione, protezione, applicazione e rimedi, orientamento e formazione. Agli Stati chiede in particolare di vietare per legge la violenza e le molestie, di adottare una strategia nazionale e di garantire accesso a rimedi effettivi.

L’art. 9 è quello che riguarda direttamente le organizzazioni. Chiede agli Stati di imporre ai datori di lavoro misure adeguate e proporzionate al loro grado di controllo, in particolare:

1. adottare e attuare una politica aziendale in materia di violenza e molestie, in consultazione con i lavoratori e i loro rappresentanti;
2. tenere conto della violenza e delle molestie nella gestione della salute e sicurezza sul lavoro;
3. identificare i pericoli e valutare i rischi, con la partecipazione dei lavoratori, adottando misure per prevenirli e controllarli;
4. informare e formare lavoratori e altre persone interessate su pericoli, rischi, misure di prevenzione e diritti.

Il punto 2 e il punto 3 sono, in sostanza, la descrizione anticipata di quello che l’Italia ha poi scritto nell’art. 15 z-bis quattro anni dopo.

La ratifica italiana: Legge 4/2021

Con la Legge 15 gennaio 2021 n. 4 il Parlamento ha autorizzato la ratifica della Convenzione 190, collocando l’Italia fra i primi Paesi europei a farlo. Sul piano formale, la ratifica produce tre effetti.

• Vincolo internazionale: lo Stato risponde davanti agli organi di controllo dell’OIL dell’attuazione della Convenzione.
• Parametro interpretativo: il giudice italiano può e deve leggere le norme interne, a partire dall’art. 2087 del Codice civile, in modo conforme all’obbligo internazionale assunto.
• Rilievo costituzionale indiretto: ai sensi dell’art. 117 della Costituzione, la potestà legislativa è esercitata nel rispetto dei vincoli derivanti dagli obblighi internazionali.

Nel frattempo il quadro interno si è mosso su altri fronti. La Legge 162/2021 sulla parità salariale ha ampliato la nozione di discriminazione e rafforzato gli obblighi di rendicontazione per le aziende sopra i 50 dipendenti. La contrattazione collettiva ha recepito in più settori protocolli e codici di condotta contro le molestie. Il Codice delle pari opportunità già prevedeva la tutela di chi denuncia molestie contro le ritorsioni.

I quattro anni in cui non è successo quasi nulla

Nonostante tutto questo, fino alla fine del 2025 l’azienda italiana media non aveva davanti a sé un adempimento specifico su cui potesse essere controllata. Il motivo è tecnico.

La Convenzione 190 è un trattato rivolto agli Stati: le sue norme non sono, per la gran parte, immediatamente applicabili ai rapporti fra privati. Perché producessero effetti concreti serviva una norma interna che le traducesse in un obbligo con un titolare, un contenuto e una conseguenza.

Il risultato è che, per quattro anni, molestie e violenze sul lavoro sono rimaste in Italia soprattutto materia di diritto antidiscriminatorio e di responsabilità civile: si attivavano dopo, in sede di contenzioso, con l’art. 2087 c.c. e il Codice delle pari opportunità. Restavano fuori dal sistema prevenzionistico, che è l’unico ambito in cui in Italia si fanno controlli sistematici e si applicano sanzioni penali.

Cosa è cambiato nel 2025

Il DL 31 ottobre 2025 n. 159, convertito con la Legge 29 dicembre 2025 n. 198, ha inserito nell’art. 15, comma 1, del D.Lgs. 81/2008 la lettera z-bis: fra le misure generali di tutela entra «la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori».

È il ponte che mancava. Da quel momento l’impegno assunto con la ratifica del 2021 ha un aggancio nel sistema che ha ispezioni, obblighi documentali e sanzioni.

Cosa significa oggi per un’azienda italiana

La Convenzione non è un documento da citare nelle premesse di una policy e poi dimenticare. È il testo che spiega come va riempita la lettera z-bis, che di parole ne ha venti e di dettagli operativi nessuno. Nei fatti, la Raccomandazione 206 funziona come la guida attuativa che il legislatore italiano non ha scritto.

Le tre indicazioni più utili da portarsi a casa:

1. Il perimetro va scritto largo. Se la policy aziendale copre solo il luogo di lavoro fisico e le condotte fra colleghi, è più stretta dello standard internazionale a cui l’Italia si è vincolata. Vanno incluse trasferte, eventi, alloggi, comunicazioni digitali e condotte di terzi.
2. La partecipazione dei lavoratori non è un passaggio formale. L’art. 9 chiede che politica e valutazione siano fatte in consultazione con i lavoratori e i loro rappresentanti. Nel sistema italiano questo si traduce nella consultazione del RLS, da documentare.
3. Prevenzione significa infrastruttura, non annunci. Politica scritta, valutazione del rischio nel DVR, procedura di segnalazione, canale riservato alternativo alla gerarchia, formazione e monitoraggio. È l’approccio integrato che la Convenzione chiede fin dal 2019.

Questo articolo ha scopo informativo e non costituisce parere legale. Riferimenti: Convenzione OIL n. 190 e Raccomandazione n. 206 del 2019; L. 15 gennaio 2021 n. 4; L. 162/2021; D.Lgs. 198/2006; D.Lgs. 81/2008 art. 15, c. 1, lett. z-bis, introdotta dal DL 159/2025 convertito con L. 198/2025; art. 2087 c.c.; art. 117 Cost.