Sono due obblighi che nascono da leggi diverse, in anni diversi, con finalità diverse. Ma dal 31 dicembre 2025 convivono negli stessi uffici e chiedono lo stesso tipo di strumento, e questo genera un equivoco costante: chi ha il canale di whistleblowing crede di essere coperto sulle molestie, chi ha una policy antimolestie crede di aver fatto whistleblowing. Nessuna delle due cose è vera per definizione.
Perché si confondono
Perché entrambi si presentano nel modo più visibile allo stesso modo: una persona che segnala qualcosa in via riservata, qualcuno che deve prenderla in carico, una tutela contro le ritorsioni.
Ma il punto di partenza è opposto. Il D.Lgs. 24/2023 nasce dal diritto europeo per proteggere chi rivela illeciti che danneggiano l’interesse pubblico o l’organizzazione: il bene tutelato è la legalità. L’art. 15, comma 1, lett. z-bis) del D.Lgs. 81/2008 nasce dal diritto della sicurezza sul lavoro per proteggere la salute e la dignità della persona che lavora: il bene tutelato è l’integrità psicofisica del lavoratore.
Da questa differenza di scopo discende tutto il resto: chi può segnalare, cosa si può segnalare, chi riceve, entro quando si risponde, e soprattutto cosa succede se non fai nulla.
Le differenze in tabella
| Whistleblowing | Prevenzione violenze e molestie | |
|---|---|---|
| Fonte | D.Lgs. 24/2023, attuativo della direttiva UE 2019/1937 | D.Lgs. 81/2008 art. 15, c. 1, lett. z-bis, da DL 159/2025 conv. L. 198/2025 |
| Bene tutelato | Interesse pubblico, integrità dell’ente | Salute, sicurezza e dignità del lavoratore |
| Chi è obbligato | Enti pubblici, privati con media di 50+ dipendenti, chi ha un Modello 231, settori specifici | Ogni datore di lavoro con almeno un lavoratore, senza soglie |
| Oggetto | Violazioni di norme nazionali e UE apprese nel contesto lavorativo | Condotte violente o moleste verso i lavoratori, anche da terzi |
| Chi può segnalare | Dipendenti, autonomi, collaboratori, fornitori, azionisti, ex e candidati | Lavoratori esposti, con perimetro definito dalla procedura aziendale |
| Anonimato | Ammesso, con riservatezza obbligatoria dell’identità | Non disciplinato dalla norma: scelta organizzativa, fortemente consigliata |
| Tempi | Avviso di ricevimento entro 7 giorni, riscontro entro 3 mesi | Non fissati dalla norma: li stabilisce la procedura aziendale |
| Adempimento centrale | Canale interno conforme + procedura + informativa | Valutazione nel DVR + misure programmate + presidio |
| Sanzione | ANAC, da 10.000 a 50.000 euro | Indiretta via art. 55 sul DVR: arresto o ammenda per il datore |
| Vigilanza | ANAC | Organi di vigilanza in materia di sicurezza (ASL, Ispettorato) |
Sulla riga delle sanzioni serve una precisazione: la forbice ANAC di 10.000–50.000 euro non colpisce l’ente come tale ma l’organo di indirizzo, il gestore o la persona fisica autrice della condotta, a seconda della fattispecie (qui il dettaglio). Detto questo, la riga spiega perché l’obbligo nuovo è più insidioso di quello vecchio. La z-bis non ha una sanzione propria: colpisce attraverso l’impianto penale già esistente sulla valutazione dei rischi, che si attiva in occasione di qualsiasi verifica ispettiva ordinaria.
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I due perimetri non sono cerchi separati: si intersecano. Una stessa condotta può ricadere in uno, nell’altro o in entrambi.
- Solo art. 15 z-bis: un capo reparto che umilia sistematicamente un collaboratore davanti al team. È una condotta molesta rilevante per la salute e la dignità, ma non integra di per sé la violazione di una norma rientrante nel perimetro del 24/2023.
- Solo D.Lgs. 24/2023: una fatturazione irregolare scoperta da un impiegato amministrativo. Nessuna molestia, piena rilevanza whistleblowing.
- Entrambi: molestie sessuali reiterate da parte di un dirigente in un ente con Modello 231, dove la condotta è anche potenzialmente rilevante ai fini della responsabilità dell’ente e la mancata reazione dell’organizzazione diventa essa stessa un problema di legalità.
La conseguenza operativa è importante: chi riceve la segnalazione deve saper qualificare il caso, non solo registrarlo. Una molestia trattata solo come questione disciplinare interna, quando aveva anche rilievo whistleblowing, fa perdere al segnalante le tutele rafforzate del 24/2023. Il contrario, cioè trattare come whistleblowing un attrito interpersonale, produce procedure sproporzionate e sfiducia.
Cinque casi pratici
| Situazione | 24/2023 | Art. 15 z-bis |
|---|---|---|
| Battute a sfondo sessuale ripetute in reparto | Di norma no | Sì |
| Aggressione verbale da un cliente allo sportello | No | Sì, condotta di terzi |
| Ricatto sessuale legato a una promozione | Possibile, se rileva come illecito o condotta 231 | Sì |
| Smaltimento irregolare di rifiuti | Sì | No |
| Esclusione sistematica di una lavoratrice dopo il rientro dalla maternità | Possibile, profilo discriminatorio di rilievo UE | Sì |
I due errori più costosi
Primo: «abbiamo il canale whistleblowing, quindi siamo coperti». Falso senza tre integrazioni. Le categorie di segnalazione devono includere esplicitamente molestie, violenze e aggressioni, altrimenti chi le subisce non riconosce quello strumento come proprio e non lo usa. La procedura deve disciplinare la gestione di questi casi, che ha esigenze diverse: nessun contraddittorio immediato con il presunto autore, attenzione al rischio di ritorsione ambientale, coinvolgimento del medico competente quando c’è un impatto sulla salute. E soprattutto serve la sezione nel DVR: un canale senza valutazione del rischio non soddisfa la z-bis, perché la norma chiede di programmare misure, non di avere uno strumento.
Secondo: «siamo sotto i 50 dipendenti, non ci riguarda». Vero per il whistleblowing, falso per le molestie. La z-bis non ha soglie. Chi si è giustamente tenuto fuori dal 24/2023 nel 2023 è dentro il nuovo obbligo dal 2025, e spesso non lo sa.
Come coprirli entrambi con un canale solo
La buona notizia è che l’infrastruttura richiesta è sostanzialmente la stessa: riservatezza tecnica dell’identità, percorso alternativo alla linea gerarchica, tracciabilità delle prese in carico e degli esiti, conservazione della prova. Nulla obbliga ad avere due strumenti, e averne due è anzi controproducente: raddoppia i costi e costringe il segnalante a una qualificazione giuridica che non gli compete.
Quello che serve per farlo bene:
- Categorie di segnalazione distinte in ingresso, così che il flusso si instradi da solo: illeciti e irregolarità da un lato, molestie violenze e discriminazioni dall’altro, con una categoria «altro» che non respinga nessuno.
- Una procedura unica in due sezioni, che spieghi cosa cambia in termini di tempi, destinatari e tutele fra i due regimi. Il modello è qui.
- Gestori designati coerenti: il gestore delle segnalazioni whistleblowing può essere lo stesso, ma sulle molestie va previsto un percorso alternativo per il caso in cui il presunto autore sia proprio lui o il suo superiore.
- Tutele estese per policy: applicare volontariamente a tutte le segnalazioni le protezioni più forti previste dal 24/2023 evita di dover qualificare il caso prima di proteggere la persona.
- Un registro unico di segnalazioni, prese in carico, esiti e tempi. È la prova che vale sia davanti ad ANAC sia davanti all’organo di vigilanza sulla sicurezza.
Fonti
- D.Lgs. 10 marzo 2023 n. 24, whistleblowing — Normattiva
- Direttiva UE 2019/1937 sulla protezione delle persone che segnalano violazioni — EUR-Lex
- ANAC, linee guida e sezione whistleblowing — ANAC
- D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, Testo Unico sicurezza sul lavoro (testo vigente) — Normattiva
- DL 31 ottobre 2025 n. 159, che introduce la lett. z-bis nell’art. 15 — Normattiva
- Legge 29 dicembre 2025 n. 198, di conversione del DL 159/2025 — Normattiva
- D.Lgs. 11 aprile 2006 n. 198, Codice delle pari opportunità — Normattiva
- Codice civile, art. 2087 (tutela delle condizioni di lavoro) — Normattiva
Questo articolo ha scopo informativo e non costituisce parere legale. Riferimenti: D.Lgs. 24/2023 e direttiva UE 2019/1937; D.Lgs. 81/2008 artt. 15, 17, 28 e 55, con la lett. z-bis introdotta dal DL 159/2025 convertito con L. 198/2025; D.Lgs. 198/2006 (Codice pari opportunità); art. 2087 c.c. Per la qualificazione di un caso concreto rivolgiti a un legale.